– Man vil ikke «komme unna med» dårlige prosesser fremover 

Kristin Westreng Aas har lang fartstid i næringslivet og over 15 års erfaring fra ulike lederroller i inn- og utland. Nå eier og driver hun selskapet Kløkt Selection, et rekrutteringsfirma som bistår selskaper med å finne ledere og nøkkelpersonell. I tillegg kan hun skilte med hele 25 000 følgere på LinkedIn, hvor hun deler faglig innsikt, råd og refleksjoner om rekruttering, ledelse og arbeidsliv. 

I februar ga hun ut boka «Tiltrekk flere – ansett bedre», en praktisk guide med verktøy, tips og veiledning til alle som skal rekruttere mennesker inn i nye jobber. Vi tok en prat med Kristin om hvorfor rekrutteringskompetanse ofte blir undervurdert, hvordan kunstig intelligens vil påvirke ansettelsesprosessene fremover, og hvorfor hun mener det er risikabelt å ansette basert på magefølelsen.

Du mener rekrutteringskompetansen til norske ledere er for lav, noe som fører til dyre feilansettelser, mangel på kvalifiserte søkere, manglende mangfold og i verste fall dårligere konkurranseevne. Hvorfor tror du kunnskapen om fagfeltet har vært – og fremdeles er – såpass lav?

Nå er det jo ikke slik at alle opplever problemer hele tiden, det gjennomføres mange vellykkede ansettelser også! Mangelen på rekrutteringskompetanse handler nok rett og slett om at mange undervurderer kompleksiteten i rekruttering og ikke er kjent med at det er et felt det er forsket mye på, og hvor det eksisterer en beste praksis. At det ikke er en egen utdanning spiller nok også inn. 

Ikke minst: Når vi har blitt rekruttert selv – kanskje vært gjennom noen intervjuer og fått (eller ikke fått) en jobb – får vi inntrykk av at vi vet hva faget handler om. Litt på samme måte som mange tror de vet hva det vil si å være lærer, bare fordi de har vært elev. Men man blir ikke lærer eller pilot bare fordi man har vært elev eller passasjer.

Du mener at intuisjon ofte fører til dårlige beslutninger. Hvorfor hører vi da til stadighet ledere og andre snakke om at de alltid følger magefølelsen når de ansetter?

Hverken jeg, høyskolelektorer eller forskere har stor sterk tro på lederes magefølelse. Jeg har sett veldig mange eksempler på feilansettelser på grunn av at lederen baserte seg på magefølelse. 

Du sier at mange feilansettelser handler om at "myke ferdigheter" – som evnen til å forstå egne og andres følelser, samarbeid, konflikthåndtering osv. blir undervurdert. Er det fordi dette er trekk ved personen som er betydelig mer krevende å få grep om, enn de formelle kvalifikasjonene på CV'en? 

Ja, det er lett å se om noen har ført opp en mastergrad eller en spesifikk erfaring, men mer krevende å finne ut om vedkommende for eksempel er pliktoppfyllende eller av typen det er enkelt å samarbeide med. Det krever gjerne at du kjenner til noen spørreteknikker som avdekker dette.

Forskning viser at det fortsatt er betydelig vanskeligere å få et jobbintervju hvis du har utenlandsk navn. Tror du bedre rekrutteringskompetanse er en måte å unngå våre latente fordommer? Kan kunstig intelligens i screeningfasen fjerne biaser, eller tvert i mot forsterke dem?

Kunstig intelligens brukt på rett måte kan absolutt hjelpe, men såkalt blindrekruttering – at vi ikke kjenner navnet til kandidaten før senere i prosessen – har vist seg å forsinke effekten av fordommer, mer enn å eliminere dem. All form for objektivitet vil hjelpe mot fordommer, enten det er kunstig intelligens eller bruk av andre metoder som tar subjektivitet ut av beslutningsgrunnlaget.

I boka beskriver du en metode kalt FAKTA, som går ut på Forberedelse, Attraksjon, Kandidater og Kandidatopplevelse, Treffsikker utvelgelse og Ansettelse og Avslag. Hvilke av stegene mener du oftest blir undervurdert av norske ledere? 

Spør du kandidater vil de svare «K» og kandidatopplevelse, spør du rekrutterere vil vi som regel svare forberedelse, nettopp mangelen på forberedelser før man setter i gang. Men bare det å kjenne til semistrukturerte intervjuer, bias og noen få metoder for å stille gode spørsmål er nok det som ville vært mest «bang for the bucks» for ledere flest.

Hva vil du si til ledere/rekrutterere som sier at de gjør så godt de kan med de ressursene de har, og at de ikke har mulighet til å følge en omfattende prosedyre? 

Det samme som jeg sier i boka: Litt er bedre enn ingenting. Les om bias, og planlegg i det minste intervjuspørsmålene før intervjuene.

Du skriver at intervju-roboter som en løsning vi kommer til å se mer av fremover, og mener det kan oppleves som en forbedring for kandidatene, som kan ta intervjuet når det passer dem. Noen vil kanskje innvende at det vil føre både til fremmedgjøring, og kommunisere at bedriften ikke prioriterer å bruke tid på å treffe kandidaten ansikt til ansikt? 

Det vil være begrenset hvor mange kandidater en leder kan treffe ansikt til ansikt. Hvis robotisering gjør at 50 stykker kan få en sjanse i stedet for seks personer, så vil kanskje kandidatene revurdere synet på om dette er egentlig er en nedprioritering? Årsaken til at jeg mener dette vil komme, er at vi i større grad venner oss til kunstig intelligens, og gode nok løsninger vil ikke oppleves som «umenneskelige». Dette vil oppleves som å snakke med mennesker, ikke som en dårlig chatbot. Men selvfølgelig, hvis løsningen oppleves som upersonlig og kald, fungerer det ikke. 

Jobbintervjuet, slik de ofte gjennomføres, er et av de minst treffsikre verktøyene for å identifisere de sterkeste kandidatene, fordi formen gjør at våre biaser får utfolde seg fritt, skriver du i boka. Hvordan kan ledere skaffe seg bedre intervju-kompetanse?

De bør sette seg inn i bias og ulike spørreteknikker som kompetansebaserte spørsmål, ledende spørsmål og så videre. Flere av mine kunder har skummet gjennom boken i forkant av at vi skal intervjue sammen, og de har fått seg noen skikkelige aha-opplevelser.

LinkedIn flommer over av historier om elendige jobbannonser, håpløse prosesser og arrogante arbeidsgivere som sender avslag et halvt år etter at du var på intervju. Hvorfor skjønner ikke flere at ansettelsesprosesser er en gyllen mulighet for god employer branding? 

«Hvor vanskelig kan det være»-tankegangen spiller nok inn. Såkalt ubevisst inkompetanse, man forstår ikke at «her er det noe jeg ikke kan». Og det å være leder er som regel hektisk og krevende, det vet jeg veldig godt etter mange år som leder selv.

Er du optimist med tanke på norske lederes vilje til å bli bedre på rekruttering?

Ja, jeg tror at det vil komme mer på radaren, delvis drevet frem av sosiale medier. Man vil ikke «komme unna med» dårlige prosesser fremover. Jobbsøking er et område der det kan være mye på spill for kandidatene, og undersøkelser viser at det er lavere og lavere terskel for å dele negative opplevelser i sosiale medier. Å bli hengt ut som leder eller bedrift fordi man stiller ulovlige spørsmål i intervjuet eller somler med tilbakemelding, er eksempler på ting jeg tror vi vil se mer av fremover. Jeg ser allerede tendensene på blant annet LinkedIn. 

Denne trenden gjør nok at bedriftene blir nødt til å øke rekrutterings-kompetansen. En arbeidsgivermerkevare er ikke isolert fra merkevare generelt, og sosiale medier gjør at vi må skjerpe oss med hensyn til de de eksterne flatene vi har. Økt bevissthet om rekrutteringskompetansens betydning for like muligheter i arbeidslivet vil også være en viktig faktor. Hvis vi hadde hatt høyere rekrutteringskompetanse i det norske arbeidslivet, ville vi ikke diskriminert på for eksempel alder og etnisitet slik det gjøres i dag. Kall meg gjerne naiv, men jeg håper på et samfunn der kompetanse får komme til sin rett, uansett om den er ung eller gammel, eller heter Ola eller Ali.