Jakt på flinke folk krever bevisste valg og strategier

Det er fort gjort å bli bevisstløs i ansettelsesøyeblikket. Eller kanskje du aldri kommer dit. I tider med lav arbeidsledighet og hard kamp om flinke folk er det særlig viktig å gjøre de riktige tingene.

Arbeidsledigheten er rekordlav i Norge. Alle bransjer skriker etter folk. Flinke folk kan velge og vrake mellom attraktive jobber for spennende selskaper, med god lønn og høy fleksibilitet.

Så hvorfor skal de velge akkurat deres virksomhet?

Det er et spørsmål mange kanskje bør stille seg litt oftere. Og i neste omgang:

Hvis disse gode grunnene finnes, er de kjent?

Det tredje spørsmålet, ja, kanskje det viktigste:

Er egentlig vi som arbeidsgiver kjent?

I FJOR PÅ denne tiden startet min kollega Kjartan Ridderseth og jeg jobbportalen og rekrutteringsbyrået Heia Nord-Norge.

Ideen var enkel:

1. Nordnorske arbeidsgivere har et ekstremt behov for arbeidskraft.

2. De spennende og attraktive jobbene er ikke synlig nok for kandidatene som burde eller kunne vært interesserte.

Ett år senere tror jeg vi kan si at teorien og ideen i alle fall var riktig.

Vi har ingen ambisjoner om å løse alles problemer. Særlig ikke slik utviklingen har gått i 2022; i dag sliter nesten alle bransjer over hele landet med å få tak i folk.

Men når det blir vanskelig, hva gjør du da?

Selvsagt må dere jobbe enda bedre og hardere med synlighet, merkevarebygging og langsiktig rekruttering.

SÅ HVA GJØR dere?

Her er noen forsøksvis gode råd basert på egen erfaring, kjent innsikt og «best practice».

1. Tenk langsiktig

Ja, jeg vet du vil ha en stillingsannonse ut nå. Og aller helst kan den bare være lik den forrige. Gjerne med 20 kvalifiserte søkere.

Det er forståelig å ha mest fokus på den kortsiktige oppgaven, problemet som til enhver tid ligger nærmest.

Men skal du løse de neste oppgavene, er det kritisk å begynne å tenke langsiktig på deres merkevare og attraktivitet som arbeidsgiver.

2. Employer Branding er ikke først og fremst markedsføring

Mange snakker om Employer Branding som en del av reklamefaget. Og det er forsåvidt riktig; har du et godt budskap, så må dere fortelle om det.

Men din merkevare som arbeidsgiver handler først og fremst om hvordan dere faktisk er. Er dere en attraktiv, god og ryddig arbeidsgiver? Trives folk hos dere? Er dette et sted folk vil anbefale til andre?

Hvis markedsføringen skal fungere – i hvert fall på lang sikt – må det du forteller være sant.

Og hvis det ikke er det, så bør du kanskje jobbe med å bli en god og attraktiv arbeidsgiver. Før du skal fortelle at dere er det.

3. Men ja: Dere må nok bli mer synlige

Det siste året har jeg daglig lest veldig mange stillingsannonser. Og en god håndfull nordnorske aviser hver dag. Nesten hver eneste dag leser jeg om en arbeidsgiver som sier at det er vanskelig å få tak i folk.

Ganske ofte prøver jeg da en liten test: Finner jeg informasjon om arbeidsgiveren på nett? Er jobbmulighetene lyst ut i relevante kanaler? Forteller de om seg selv i digitale kanaler?

Ganske ofte er svaret nei, og da er det strengt tatt ikke så rart at de ikke får flere søkere.

Hvis du tror dere har en god historie å fortelle, så må dere også gjøre det. Med mindre dere er Equinor, DNB eller Sopra Steria (!), så er dere nok også mindre kjent som arbeidsgiver enn du tror.

Synlighet kan handle om så mangt. Og du bør gjøre alt. Det kan være gode nettsider, aktuell informasjon og profilering i egne kanaler på sosiale medier, markedsføring i medier.

Sist, men ikke minst: Stillingsannonsene dere publiserer.

4. Lys ut alle stillinger offentlig

Den kanskje aller viktigste synligheten er den som kommer av å faktisk lyse ut stillinger. Så det bør dere gjøre. Med alle ledige jobber.

Ja, selv om du har noen for hånden allerede. Har du en intern eller ekstern kandidat som er perfekt for jobben, så blir ansettelsen mye sterkere om vedkommende blir matchet opp mot eksterne søkere.

Dessuten handler dette vel så mye om den langsiktige synligheten. En bedrift som ofte lyser ut ledige jobber, bygger bevissthet hos attraktive kandidater. Selv om ikke denne jobben er aktuell, kan det være at de tenker på dere til neste gang.

Sist, men ikke minst: Å lyse ut stillinger er viktig for det samlede arbeidsmarkedet, særlig hvis dere holder til i en region litt utenfor storbyene. Tilflyttere og nyansatte er ofte avhengig av jobb. Sjansen for å lykkes med det er mye mindre dersom halvparten av jobbene i byen ikke blir lyst ut.

5. Prøv å skrive stillingsannonsen bittelitt kortere

Hvis stillingsutlysningene dine er lengre enn et gjennomsnittlig essay i Morgenbladet, har du et problem. De færreste leser ferdig essayene i Morgenbladet. Og enda færre vil lese ferdig stillingsannonsen din.

Nå handler det ikke nødvendigvis bare om antall ord. Enda viktigere er hva du bruker disse ordene til. Hvis stillingsannonsen din er en lang punktliste over den perfekte drømmekandidaten, gjerne formulert som krav kandidaten må kunne, så øker sjansen for at mange hopper av.

I stedet for lange punktlister med umenneskelige kravspesifikasjoner, prøv å beskrive hva jobben faktisk går ut på. Hva skal vedkommende gjøre og utføre av oppgaver? I neste omgang gir ofte kompetansen seg selv. Og det kan jo til og med være at noen er aktuell også uten 5 års høyere utdannelse med 5–10 års erfaring.

Du bør i hvert fall ikke jage dem bort fra å søke på jobben.

6. Lag en enkel plan for rekruttering de neste årene

Mange har lange strategidokumenter, ambisjoner og OKRs av en annen verden. Men hvor mange av dere har en strategisk plan for rekruttering?

Det er som kjent vanskelig å nå alle disse målene og ambisjonene uten flinke folk.

Det betyr ikke at du bør lage 200 nye slides for å beskrive fremtiden. Det kan også være en eller to A4-sider hvor dere kort beskriver virksomhetens strategi og mål, hva det betyr for rekrutteringsbehovet fremover – og gjerne konkret: Hvor mange skal dere ansette, hvilke stillinger og når?

Det blir også en anledning til å planlegge hvilke tiltak på merkevarebygging og synlighet dere kan gjøre for å bli en synlig og kjent arbeidsgiver.

Planen kan med fordel også inneholde noen standarder som sier noe om hvordan en god ansettelsesprosess hos dere skal være. Standardiserte prosesser sikrer ofte gode resultater.

7. Svar på alle søknader!

OK, dette burde være unødvendig. Men hver gang jeg stiller åpne spørsmål om dette, får jeg raskt mange eksempler: Altfor mange opplever å ikke engang få svar på jobbsøknaden de sender.

Hvis du er en av arbeidsgiverne som står bak dette, så bedriver du en dyr og potensielt kostbar sløsing med virksomhetens Employer Brand. Slike opplevelser bygger ikke god merkevare, og dere fremstår ikke som en attraktiv arbeidsgiver.

Husk at den kandidaten som ikke er aktuell i dag, kan være det om tre år. Men når hen kommer tilbake med mastergrad og litt mer erfaring, går søknaden neppe til den arbeidsgiveren som ikke gadd å svare i forrige runde.

Å svare søkere tar selvsagt tid. Men du kan og bør kanskje sørge for å få et kandidatsystem som hjelper deg med å automatisere deler av prosessen. I neste omgang er det verdt å bruke tid på å snakke med noen av kandidatene.

Det er som oftest en god investering. I både din og vedkommendes fremtid.

Disse sju rådene er selvsagt ingen fasit. De er heller ingen quickfix. Langsiktig arbeid med merkevarebygging og rekruttering er litt som trening:

Det tar tid. Men det virker.

Og du får ofte en kickstarteffekt så snart du begynner å gjøre ting riktig.

Så det er bare å komme i gang!