Stolt av å brøyte vei for andre

Kathleen Offman Mathisen har jobbet med HR i nesten 20 år. De siste fire årene har hun vært konserndirektør for HR og internkommunikasjon i Grieg Seafood ASA.

– I møte med andre mennesker prøver jeg å fokusere på hva de vil sitte igjen med etterpå. Fremstår jeg som en person de vil møte igjen, eller har jeg tappet dem for energi? Jeg tror det er mye av det ledelse handler om. Den dagen du som sjef tenker at du er den viktigste personen i rommet, burde du gå av, sier hun.

Etter å ha jobbet nesten 18 år innen internasjonal olje- og gassindustri har Kathleen kjent på hvordan det er å være kvinne i et hvitt, mannsdominert miljø.

– Grunnen for at jeg har klart meg i denne bransjen, er at jeg aldri har gitt meg. Du må ta avgjørelser og løse opp i konflikter som er vanskelige. Men jeg har lært å la meg motivere av utfordringer. På den andre siden har jeg aldri latt arbeidsoppgaver gå på bekostning av personlige verdier. Jeg går heller fra jobben enn å ta avgjørelser jeg mener er uetiske, sier hun.

Fokus på mangfold

Kathleen ble født på Mauritius, hvor onkelen hennes i en periode var president. Hun beskriver ham som rettferdig og en «arbeidernes mann». Blant annet vedtok han en lov om at strendene skulle være for alle, ikke bare for rike turister. En tankegang som har fulgt henne hele livet.

– Gjennom karrieren min har jeg prøvd å holde hardt i mangfoldsperspektivet. Vi setter mennesker i bås sekunder etter vi har møtt dem. Dette er naturlig, men også en stor utfordring innenfor rekruttering, sier hun.

– Noe av det viktigste en bedrift kan gjøre for et større mangfold er å unngå akkurat dette. Båssetting. Det er vår oppgave å gå i oss selv og reflektere rundt hva vi tenker om et menneske vi ikke kjenner. Et moderne samfunnsproblem er at flere nordmenn bytter navn før de går i gang med søknadsprosesser. Jeg har møtt mange mennesker som er ufattelig flinke, men som aldri får seg jobb. Dagen du oppnår mangfold, er dagen du rekrutterer utelukkende basert på samtaler og kompetanse, sier hun.

Stor utvikling i sjømatindustrien

En av grunnene for at Kathleen gikk over til sjømatbransjen, var at hun var nysgjerrig på hvordan hun kunne bidra til å endre den til det bedre. Den fremstod som lukket og konservativ.

– Sjømatindustrien har utviklet seg mye gjennom årene. Fra gammelt av har det vært en mannsdominert bransje, og det er fortsatt spor etter den tiden gutter skulle ut på sjøen for å gjøre tungt fysisk arbeid. Nå er bransjen automatisert, og kvinner har helt like forutsetninger som menn for å lykkes. sier hun. Hun forteller at det fremdeles finnes holdninger fra denne tiden, og forklarer at selv om personlige egenskaper er viktig, er grunnleggende holdninger i toppledelsen avgjørende.

– Folk har følt at de må gi beskjed om at de er homofile under intervjuer, ettersom de ved tidligere intervjurunder har opplevd at dette ble brukt mot dem. Det gjør meg trist. Hvilke holdninger har de møtt gjennom karrieren? sier hun.

– Om toppledelsen ikke er enig, vil det bli vanskelig å skape mangfold. En bedrift kan ikke sende kvinner på et seminar, for så å la dem komme tilbake med kunnskap ingen av mennene på arbeidsplassen forstår. Det må drives grunnleggende opplæring av alt og alle, sier hun.

Hvordan kan man skape holdningsendringer og unngå å ansette mennesker bare på grunn av at det ser bra ut på papiret?

– Det viktigste du kan fokusere på, er kompetanse, selv om du noen ganger må justere ujevn kjønnsbalanse. De fleste minoriteter vil ikke ha fordeler. De vil bli ansatt på grunn av kompetansen sin. Enkelte bedrifter har egne program for disse, men da har du allerede signalisert at de er sære. Det er ikke inkludering, men segregering. Selv om det vil ta tid, er håpet at vi etter hvert ikke ser etter kvinnelige ledere, mannlige ledere eller minoritets-ledere, men bare ledere, sier hun.

Avgjørende å sette seg inn i psykologiske aspekter

For å oppnå holdningsendringer i toppledelsen er det avgjørende å sette seg inn i de ulike psykologiske aspektene ved mennesker.

– Mange kommer inn i en lederrolle uten innsikt eller opplæring i hva det betyr. Enkelte kan være ekstremt flinke faglig, men mangler sosial intelligens eller emosjonell forståelse, sier hun.

– Gjennom årenes løp har jeg erfart at det er veldig effektivt å bruke riktig terminologi. Når jeg snakker med økonomer, sier jeg for eksempel ikke at så og så mange har sluttet på grunn av det eller det. Jeg forklarer heller hvor mye vi må bruke på å rekruttere på nytt. Da tenker de at her må det jobbes for at folk vil bli værende, fordi alternativet koster så mye i kroner og ører, sier hun.

Kvinner må løfte hverandre frem

Et annet holdningsproblem som må endres på for å oppnå mangfold, er hvordan kvinner har en tendens til å behandle hverandre på arbeidsplassen. – Jeg har opplevd hvordan det er å bli holdt utenfor på arbeidsplassen av andre kvinner. Det er rart, men gjennom karrieren er det som regel menn som har løftet meg frem, og kvinner som har holdt meg nede, sier hun.

– En typisk tankegang for kvinner i ledelse er at de sitter i en posisjon de har jobbet hardt for og tenker at du ikke bare kan komme inn som ny og ta heisen helt opp i toppetasjen. Jeg har observert situasjoner hvor ledere har fått valget, og så velger dem å ikke løfte andre frem. Det gjør meg forbanna, og jeg kan ikke få understreket nok hvor viktig det er å legge holdninger som dette bak oss, sier hun. Erfaringer fra situasjoner hvor folk har løftet henne frem, sitter fortsatt sterkt i minne og hun kan tenke tilbake på øyeblikkene og føle en stor takknemlighet for den det gjelder. Hun forteller også hvor mye hun har fått igjen for å løfte andre frem. – Det å gjøre andre gode, koster veldig lite, men betyr utrolig mye for den det gjelder. Tidlig i karrieren kunne det føles både tungt og urettferdig at jeg måtte ta ansvar for å bane vei for andre, men i dag står jeg stødig i det og er stolt av å være traktoren som brøyter veien for andre.