Kan en åpen lønnsmodell bidra til å jevne ut lønnsforskjellene mellom kvinner og menn?
Tara jobber i DNV GL som ingeniør, men har tidligere jobbet som Account Manager i det internasjonale konsu- lentselskapet Korn Ferry hvor hun jobbet med lønnsanaly- ser. Tara har også vært aktiv i kvinnenettverkene SHE
og Kvinner i Business.Tekst | Tara Jahangiry Foto | Mikkel Moe
Det er sant at kvinner tjener mindre enn menn. Ifølge SSB ligger lønnsgapet i Norge for 2019 på hele 12.9 %. Denne forskjellen skyldes at kvinner fremdeles ikke representeres i like stor grad som menn i høyt betalte stillinger eller i høyt betalte bransjer.
Det store spørsmålet er om vi får ulik lønn for å utføre det samme arbeidet? For ett år siden stilte jeg meg selv det samme spørsmålet.
Den gangen jobbet jeg i Korn Ferry, som holder verdens mest brukte metode for å vurdere størrelsen til en stilling. Denne metoden blir brukt i HR-bransjen verden over, og dersom du kobler lønn på dette systemet, blir det et mektig verktøy for å analysere lønn mellom kvinner og menn i direkte sammenliknbare stillinger.
Funnene vi gjorde, var interessante. Med lønnsdata fra over 25 000 arbeidstakere fra hele landet ble det totale lønnsgapet i 2019 for grunnlønn på 10,8 %. Dersom vi zoomet inn på kvinner og menn som jobbet i samme bedrift, med samme stillingsnivå og i samme funksjon, var forskjellen i lønn på 2,5 %. For topplederstillinger ble forskjellene enda høyere, opp mot 7 %.
At kvinner og menn fremdeles får ulik grunnlønn for likt arbeid fra den samme arbeidsgiveren, kan skyldes mange faktorer. For eksempel kan det skyldes at det fremdeles er ledere som bestemmer lønnen, og vi mennesker er biologisk programmert til å foretrekke de som likner oss selv mest. Dersom det er flere ledere og beslutningstakere som er menn, sier det seg selv hvem dette gagner. Det kan også skyldes at kriteriene som settes for årlig prestasjonsvurdering og lønnsutvikling, er basert på en overvekt av maskuline verdier. Er det for eksempel en overtidskultur i bedriften? Er salg viktigere enn antall kunder som fornyer? En annen årsak kan være at bedriften har en lite transparent lønnspolicy. Vet de ansatte hva som kreves for å få mer lønn? Familiesituasjon kan også spille en rolle. Hvilken forelder må bli hjemme fra jobb dersom barnet er sykt? Hvilken forelder kommer tidlig hjem for å dra i foreldremøter og dugnader? Likestilling i hjemmet er ofte en forutsetning for vellykkede kvinner. Det er også slik at menn i større grad forhandler om lønn. Det kan selvsagt også ha en innvirkning.
Åpen lønnsmodell
Flere og flere bedrifter ser mot en åpen lønnsmodell som en ny lønnspraksis. Her er to varianter av åpen lønnsmodell:
Alle individuelle lønninger i bedriften er åpne.
Kun minimum/maksimum/median lønninger og kjønn for hver stillingstype eller stillingsfunksjon i bedriften er åpne.
Avhengig av hvordan dette gjøres, kan en åpen lønnsmodell by på både fordeler og ulemper.
Fordeler:
Mindre lønnsgap: en åpen lønnsmodell kan være med å tette lønnsgapet og sikre at det gis lik lønn for likt arbeid.
Økt motivasjon: en åpen lønnsmodell hvor det er en tydelig link mellom arbeidet som utføres og belønningen som gis, kan gi økt motivasjon hos ansatte til å levere på de områdene som bedriften ønsker.
Økt produktivitet: dersom man klarer å styre ønsket atferd med riktig belønning, kan dette gi økt produktivitet i bedriften.
Fornøyde medarbeidere: studier viser at ansatte syns det er mer rettferdig å sammenlikne egen lønn med kolleger i samme bedrift enn tilsvarende stillinger hos konkurrenter.
Ulemper:
Falsk rapportering: ved bruk av alternativ 2, hvor bedriften offentliggjør en anonymisert versjon av lønningene, kan justeringer av tallene forekomme. Derfor burde dette arbeidet gjøres utenfor bedriften.
Usunn konkurranse: ved bruk av alternativ 1, hvor individuelle lønninger offentliggjøres, kan det forekomme for mye eller usunn konkurranse mellom kolleger.
Personvern: ansatte kan være ukomfortable med å offentliggjøre lønninger. Dette kan spesielt gjelde for de som ligger i øvre eller nedre del av lønnsskalaen dersom man velger å bruke alternativ 1.
En åpen lønnsmodell kan fungere godt dersom det eksisterer en transparent lønnspolicy i bunn. Det må være klare og målbare kriterier for førstegangs lønnsfastsettelse og for videre lønnsjustering. Dersom dette er på plass, kan en åpen lønnsmodell gagne både de ansatte og bedriften – og dermed bidra til å jevne ut forskjellene. Her kan også mannlige ledere spille en viktig rolle ved aktivt å fremme likestilling og likelønn. Men til syvende og sist kan gapet kun tettes ved at flere kvinner kommer i stillinger hvor beslutninger tas og strategier legges.
